На пръв поглед конфликтът е най-непродуктивната среда за работа. Затова, всеки далновиден ръководител се стреми с всички сили да предотврати дразгите между служителите си. Това обаче не винаги е правилната стратегия на поведение. В организациите с ефективно управление някои конфликти не просто са неизбежни, а и желателни. Защо?

Защото в много случаи разгорещените спорове открояват разнообразни гледни точки към даден проблем, дават допълнителна информация, която впоследствие се оказва важна при вземането на решения и т.н. Спорът дава възможност на всеки да изрази мнението си, както и да удовлетвори личните си потребности от уважение и власт. А колективното обсъждане в крайна сметка повишава ефективността на работа в организацията.

Затова е по-ценно да се научите да управлявате конфликтите, вместо винаги да го избягвате. Това изисква особен набор от качества и умения, най-важното от които е винаги да съумявате да запазите хладнокръвие. То ви е нужно, за да направите първата стъпка към овладяването на конфликта, а именно – каква причина стои в основата му. Не се поддавайте на дребнотемието, замесено в спора. Съсредоточете се върху истинската същност, която в крайна сметка може да се отнесе до няколко основни категории:

1. Разпределение на ресурсите

Дори и в големите фирми и особено сега ресурсите са ограничени. Необходимостта да се поделят ресурси, почти неизбежно води до различни конфликти.

 2. Различия в целите

Компанията расте и се реорганизира в различни подразделения, които се еманципират, започват сами да формулират целите си и постепенно започват да отделят повече внимание на своите цели, отколкото на глобалната стратегия на компанията. А за отделните служители е още по-сложно, защото всеки от тях си определя един приоритет и работи за него. Той обаче тотално се разминава с глобалната цел на компанията, защото става въпрос за стремеж към власт, влияние, самореализация и т.н. – все неща, в които са заложени потенциални конфликти.

 3. Различия в маниера на поведение и жизнения опит

Междуличностните различия като че ли са най-сериозният източник на конфликти във всяка организация. Това са и най-трудните за овладяване спорове. Особено, когато в екипа има поне двама-трима, които са враждебно настроени по природа и това е достатъчно непрекъснато да създават около себе си конфликтна атмосфера.

 Естествено, причините определят и средствата. Съвсем логично методите за управление на конфликтни ситуации се делят на структурни и междуличностни.

Структурните методи включват:

- Ясно формулиране на изискванията към служителите. Всеки един от тях трябва да знае какви резултати се очакват от него, каква е системата на йерархия и къде е неговото място в нея, какви са неговите отговорности и към кои общи правила е задължително да се придържа.

- Координационни механизми. Те включват прозрачно изграждане и въвеждане на йерархични пълномощия в процеса на взаимодействие между отделните звена и служители; регулиране на информационния поток вътре в организацията. Общоорганизационни мерки, които регулират работата в екип.

 Междуличностните методи включват:

Уклончивост, което предполага умело заобикаляне на конфликта.

Принуда, което означава умение да накарате една от спорещите страни да приеме гледната точка на другата страна.

Компромис – умение да се приеме другата гледна точка, стига тя да е полезна за общата цел.

А има и няколко общовалидни правила за разрешаване на конфликти:

Определете проблема като цел.

Намерете решение, приемливо за всички страни.

Концентрирайте се върху проблема, а не върху личностните качества.

По време на спора се постарайте да превърнете враждуващите лагери в приятелски съюз като налагате позитивна атмосфера на общуване.